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LA EXIGENCIA DE SOBREVIVIR AL DESPIDO: LA DURA PERO EXITOSA CULTURA EMPRESARIAL DE NETFLIX
La compañía de streaming apuesta por el alto rendimiento. Los empleados son puestos a prueba bajo la estrategia llamada "la prueba del cuidador".
¿Conoces la historia de Patty McCord, la jefa de relaciones humanas original de Netlix? Es legendaria y vale la pena recordarla, sobre todo porque McCord fue una de las primeras empleadas de Netflix Inc.
En el 2004, Netflix publicó una baraja de 120 diapositivas que describían la cultura de McCord y Hastings habían construido juntos, cultura que denominaron como una de "libertad y responsabilidad". Tenía cinco objetivos, que en una versión actualizada enumeraba así: fomentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados; compartir información de manera abierta, amplia y deliberadamente; ser extraordinariamente sinceros entre nosotros; y mantener solo a nuestra gente altamente efectiva.
Netflix no tenía una política de cuenta de gastos porque confiaba en que sus empleados gastaran adecuadamente. En las reuniones, se esparaba que las personas dijeran lo que pensaban, incluso si eso significaba estar en desacuerdo.
Hastings y McCord creían en pagarle a la gente buena más que la tasa actual de su posición. Se negaron a contratar "idiotas brillantes", en realidad, usaron esa frase en la cubierta, porque esas personas eran demasiado disruptivas. En su lugar, buscaron a los adultos.
"Mantener solo a nuestra gente altamente efectiva" significa necesariamente despedir a cualquier que no cumpla con ese estándar. McCord presionó a Hasting para que empezara a preguntarse varias veces al año si una posición determinada estuviera abierta, la seguiría llenando con la persona que ocupaba el puesto. Si la respuesta era no, Netflix escribiría un cheque grande y dejaría ir al ejecutivo.
"Si va a tener una cultura de alto rendimiento, entonces tiene que deshacerse de la noción de retención", me dijo McCord cuando hablé con ella hace varios años para una historia sobre la compañía. "Tiene que despedir a algunas personas muy buenas y trabajadoras. Pero hay que hacerlo con dignidad".
En el 2011, durante una de sus revisiones periódicos, Hastings llegó a la conclusión de que si el principal trabajo de relaciones humanas de Netflix estuviera abierto, no contrataría a McCord. Así que la despidió.
"Me puse triste, pues había estado trabajando en Reed durante 20 años", dijo. Pero ella era una adulta, así que lo entendió. Y aún creía que la cultura de alto rendimiento que ella había ayudado a fomentar era la mejor manera de dirigir una empresa de carga dura como Netflix. Incluso, si eso significa que ella misma ya no estaba allí.
La prueba del cuidador
La historia del Wall Street Journal sobre la cultura de Netflix habla de una herramienta de software llamada "360", que permite a cualquier persona de la compañía revisar a cualquier otra persona, incluido Hasting. Revela que una franja sorprendentemente amplia de ejecutivos de Netflix tiene acceso al salario de cualquiera. Y revela que después de que alguien se vaya, su jefe le dirá a todo el equipo por qué la dejaron ir. (Lo cual es, seamos honestos, un poco espeluzanante).
La noción original de McCord ahora se llama "la prueba del cuidador". Se espera que los gerentes se pregunten a sí mismos "si pelearían para mantener a un empleado determinado", según el periódico. Si la respuesta es no, se van. Esto se describe como una práctica brutal que garantiza que "solo los fuertes sobrevian". Varios empleados lo llamaron "una cultura del miedo".
No tengo ninguna duda de que los empleados a veces han sido despedidos con dureza; Netflix está creciendo tan rápido que sospecho que las sutilezas se han desechado con más frecuencia de lo que deberían. El problema es real con la historia es que nunca se da el caso de los depidos sean injustos o que los empleados genuinamente de alto desempeño hayan sido despedidos por razones políticas, celos o incompetencia.
Adultos exitosos
La tasa de despido de Netflix no es mucho más alta que el resto de las empresas estadounidenses. Según un informe del 2017 de la Society for Human Resource Management, el 8% de los empleados de Netflix se van involuntariamente, en comparación con el promedio de los EE.UU. del 6%. Mientras tanto, el 13% de los empleados abandona la compañía típica de los EE.UU. voluntariamente cada año, pero solo el 4% en Netlix.
Los empleados de Netflix son elites de Silicon Valley con altas remuneraciones que probablemente están trabajando en un lugar donde saben que algún día serán despedidos, momento en el que recibirán una gran indemnización y encontrar otro trabajo dentro de días.
Aunque el Journal no lo mencionó, los exempleados de Netflix tienen una gran demanda. ¿Por qué? Porque son adultos.
En un discurso este mes, Hasting comparó la cultura de Netflix con un equipo deportivo profesional. "Sí, nos preocupamos el uno por el otro", dijo, "pero al final tienes un cierto número de jugadores en el campo y necesitas un rendimiento extraordinario en cada posición para lograr los objetivos del equipo". Una de las formas de hacerlo en el deporte es eliminando a los jugadores que ya no pueden lograr lo que alguna vez pudieron, incluso si alguna vez fueron superestrellas".
Publicado en Gestión, 29 de Noviembre de 2018