DISCIPLINA LABORAL Y EMPRESAS EXITOSAS
Los reglamentos internos de trabajo, códigos de conducta y ética o políticas disciplinarias que no tienen la utilidad que deberían, ya sea porque el personal no conoce su contenido o no comprende sus implicaciones, crea un clima laboral negativo, que de ser gestionados adecuadamente contribuirán con el éxito de una empresa.
PERCY ALACHE
CATEDRÁTICO EN ESAN
Los reglamentos internos de trabajo, códigos de conducta y ética o políticas disciplinarias que no tienen la utilidad que deberían, ya sea porque el personal no conoce su contenido o no comprende sus implicaciones, crea un clima laboral negativo, que de ser gestionados adecuadamente contribuirán con el éxito de una empresa.
Es usual que en empresas en las que la disciplina laboral no es clara, el personal se resista a acatar las decisiones adoptadas por la organización, no firme los documentos que se le entregan o existan constantes reclamos.
Frente a estas dificultades, la gestión de la disciplina laboral tiene como objetivo principal el cumplimiento de las obligaciones y deberes por parte del personal.
Esto genera una serie de beneficios para la empresa, como la mejora en la productividad del negocio; permite prevenir los conflictos laborales; fortalece la toma de decisiones de los líderes frente a sus equipos de trabajo; y beneficia al personal, al contar con procesos justos y transparentes.
Teniendo en cuenta la importancia de establecer una correcta gestión de la disciplina laboral, listamos algunas cuestiones por considerar:
1. Debe convocarse a las gerencias y jefaturas para que conozcan cuáles son las faltas más recurrentes de cada área de la organización, cómo se manejaron los conflictos y cuáles fueron las posibles fallas e inconsistencias.
2. Enumerar las faltas según su gravedad y las sanciones que les corresponden deben ser las faltas más representativas.
3. A la par con el segundo punto, se deben reforzar de forma detallada los procedimientos de investigación de faltas: qué áreas y personas intervienen, plazos, preparación de informes, medios de prueba (físicos e informáticos) y testimonios. Es clave que todo se encuentre documentado.
4. En la investigación de una falta deben considerarse los siguientes criterios: antecedentes del trabajador, relevancia del puesto de trabajo, antigüedad o experiencia, gravedad/reiteración de la falta y el perjuicio.
5. Es fundamental que el personal de gestión disciplinaria sea capacitado en el manejo de los lineamientos internos y conflictos. Además, se requiere conocer las leyes y normas que emiten los órganos administrativos y judiciales.
La gestión detallada debe ir acompañada de un continuo y potente plan de comunicación interna que permita al personal conocer con claridad sus obligaciones, deberes y responsabilidades en la organización.
Publicado en El Peruano, 08 de octubre de 2017