LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos veces al año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de las Fiestas de Navidad.

 


FELIPE CHIRINOS
Líder del área de Derecho Laboral del Estudio Ontier


Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos veces al año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de las Fiestas de Navidad.

Hasta antes de la Ley Nº 25139 (1989), las gratificaciones no se encontraban como una obligación dentro del ordenamiento jurídico, pues antes su otorgamiento no era obligatorio, sino que dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

En la actualidad, las gratificaciones legales se encuentran reguladas por la Ley Nº 27735-Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad; y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

Conforme a dicho marco, las gratificaciones son percibidas sin tener en cuenta la modalidad del contrato de trabajo ni el tiempo de prestación de servicios; es decir, tienen derecho a este beneficio todos los trabajadores contratados a tiempo indeterminado, sujetos a modalidad, tiempo parcial, siempre y cuando hayan efectuado como mínimo un mes calendario de trabajo efectivo en la empresa.

También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores, así como los trabajadores de instituciones públicas con régimen laboral privado y trabajadores extranjeros.

Sin embargo, se encuentran excluidos de los alcances de la presente legislación los que están sujetos a convenios de modalidades formativas laborales, como son el convenio de aprendizaje con predominio en la empresa y con predominio en el centro de formación profesional, las prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil, pasantía en la empresa y pasantía de docentes y catedráticos, y los convenios de actualización para reinserción laboral.

Para aquellos que se encuentran en dichas modalidades, el numeral 6 del artículo 42 de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Ley Nº 28518, señala que es obligación de la empresa otorgar a dichas personas sujetas a convenios formativos una subvención adicional que es equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

Del mismo modo, se encuentran excluidas las personas que efectúan prestación de servicios profesionales vía contrato civil de locación de servicios; en tanto ellos no cuentan con vínculo laboral con las empresas y están sujetos tributariamente a la renta de cuarta categoría; asimismo, los trabajadores bajo contrato sujeto a la microempresa por ser un régimen especial.

Ya que nos encontramos próximos al vencimiento del plazo legal para que las empresas cumplan con pagar las gratificaciones legales a sus trabajadores, debemos aclarar algunas dudas que su cumplimiento genera, con la intención de que las empresas eviten futuras contingencias o problemas con los mismos trabajadores o la Autoridad Administrativa de Trabajo.

-Oportunidad de pago. La normatividad precisa que las gratificaciones deben ser pagadas en la primera quincena de julio o diciembre, según sea el caso. ¿Los empleadores podrían variar dicha fecha? No, porque el plazo señalado es indisponible para las partes.

En ese sentido, no se puede pactar individualmente con cada trabajador ni colectivamente con el sindicato el pago de las gratificaciones legales en oportunidades distintas a la precisada por ley, sea esta en forma adelantada o diferida a futuro.

-¿Cómo se calculan las gratificaciones legales? Precisa la ley que la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad equivaldrá a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado todo el semestre y se reducirá proporcionalmente en su monto si el tiempo de servicios es menor, debiendo tenerse en cuenta para su cálculo los meses y días laborados en el semestre.

Se considera excepcionalmente como tiempo efectivamente laborado para efectos del cálculo de las gratificaciones al descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos por accidente de trabajo remunerado o subsidiado, entre otros.

La norma precisa que el monto de cada gratificación es equivalente a la remuneración que percibía el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio; en cambio, su reglamento es más preciso al señalar que la remuneración computable es la vigente al 30 de junio y al 30 de noviembre, respectivamente.

Ha sido el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que mediante Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8 se ha pronunciado acerca de la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones legales de julio y diciembre, señalando que debe aplicarse lo establecido en el reglamento, por ser más específico respecto a la remuneración a tener en cuenta.

Vale decir que, de acuerdo con el MTPE, la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones es la que perciba el trabajador al 30 de junio o 30 de noviembre, respectivamente.

Fíjese que para el caso de la gratificación de diciembre, sucede que el trabajador puede estar laborando al 15 de diciembre, generándose el derecho al pago íntegro de la gratificación.

Pero, qué pasa si es desvinculado entre el 16 y el 30 de diciembre, en tal supuesto el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente.

En tal hecho, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales del trabajador el diferencial excesivamente pagado. Por su parte, para el régimen especial de trabajadores del hogar y los trabajadores de la pequeña empresa, las gratificaciones son equivalentes al 50% de la remuneración mensual que perciban.

-Trabajadores que ingresan una vez iniciado el semestre. Siendo que las gratificaciones legales se calculan por los períodos comprendidos de enero-junio y julio-diciembre, existen casos en que los trabajadores no cumplen con un semestre completo de labores porque han ingresado a laborar iniciado el semestre o porque se desvinculan antes de cumplir con el semestre.

El trabajador que ingresó a trabajar posteriormente al 1 de enero o al 1 de agosto, respectivamente, pero que hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente tiene derecho a percibir la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Lo mismo sucede cuando un trabajador se desvincula antes de llegar al 15 de julio o al 15 de diciembre, respectivamente, y no completó un semestre íntegro.

En estos casos, percibirá la denominada gratificación trunca, la cual asciende a 1/6 de la remuneración computable por cada mes calendario completo laborado en el semestre; la remuneración computable es la vigente en el mes inmediato anterior en que aquel tuvo lugar.

La gratificación trunca en caso de desvinculación del trabajador debe pagarse conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de la conclusión del vínculo laboral.

-Inafectación de las gratificaciones. Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, con lo cual no se aplicarán sobre las gratificaciones las retenciones por Impuesto a la Renta, los aportes a fondos pensionarios (AFP/SNP), contribuciones al Senati, Sencico o Conafovicer.

Se exceptúan de dicha inafectación los descuentos autorizados por el trabajador y los descuentos judiciales (como los de alimentos o deudas civiles o comerciales).

Por otro lado, si bien las gratificaciones legales no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, sí son incrementos patrimoniales a favor del trabajador, por lo que estarán sujetos al impuesto a la renta de quinta categoría.

En cuanto a la contribución que efectúan los empleadores a Essalud por las gratificaciones que no se pagará a dicha institución, estas deberán abonarse a los trabajadores bajo el concepto de bonificación extraordinaria no remunerativa ni pensionable, por lo que dicho concepto solo se encuentra afecto al impuesto a la renta de quinta categoría.

Tratándose de trabajadores cubiertos por una EPS, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte a Essalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de la gratificación.

-Cálculo de la gratificación legal en caso de remuneraciones imprecisas. Si en caso la remuneración variable e imprecisa es de carácter principal, como es el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, donde la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa, percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse es inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho período.
Por otro lado, en el caso de remuneraciones de naturaleza imprecisa o variable de carácter complementario se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido en tres meses durante el semestre correspondiente.

Este es el caso de las horas extraordinarias, bonificaciones ordinarias, etcétera.

Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

 

Publicado en Jurídica, 05 de diciembre de 2017