El abuso de la "mala fe"

 

Luis Arbulú

Laboralista Estudio Rodrigo Elías & Medrano

 

La estructura y marco legal del arbitraje potestativo atenta contra la regulación normativa de las negociaciones colectivas de trabajo; es decir, el medio natural para que trabajadores y empleadores resuelvan sus diferencias es a través del diálogo en un clima de paz laboral. Por ello se viene cuestionando la figura mencionada.

El decreto supremo que crea esta figura laboral, a través del llamado principio de la “mala fe”, ha dado carta libre a algunos sindicatos para llevar los pliegos al arbitraje potestativo, en el que sus probabilidades de obtener un “resultado favorable” son mayores, inclusive a costa de la viabilidad económica de sus empleadores, al margen de la ayuda política o gremial de algunos funcionarios que vienen manejando al Ministerio de Trabajo.

Por ejemplo, en algo simple. Si en una relación matrimonial existen diferencias en la pareja sobre el presupuesto de alimentos de los hijos, lo natural es que ello se resuelva en el interior del hogar mediante el diálogo. Situación distinta se da cuando una de las partes simplemente se niega a participar de estos gastos, ante lo cual la persona afectada tiene la opción de recurrir a un ente de conciliación o a un juzgado de familia para reclamar lo que por derecho le corresponde.

En el mismo sentido, desde que se conformaron las relaciones laborales el mecanismo natural para resolver las diferencias es el diálogo directo, que en una segunda instancia abre el camino para el derecho a la huelga en caso de que no se llegue a un acuerdo sobre los puntos divergentes, pero tratando siempre que prime el diálogo y la conservación de las relaciones de trabajo.

Empero, los expertos de la OIT consideraron que las huelgas en servicios públicos esenciales (electricidad, transporte, agua, etc.) traen perjuicios a la sociedad en su conjunto, por lo que se consideró la figura del arbitraje potestativo (obligatorio) como opción para la resolución de las controversias. En consecuencia, la OIT solo recomienda la aplicación del arbitraje potestativo en casos excepcionales, lo que de por sí es aceptable.

No puede negarse que existen empleadores que procuran dilatar indebidamente los cierres de los pliegos de negociaciones, pero por ello no puede establecerse como regla la imposición de un “tercero” para alcanzar un acuerdo. ¿Por qué no se pensó, por ejemplo, en establecer plazos perentorios para que las partes lleguen a un acuerdo, antes de utilizar un concepto totalmente etéreo como la “mala fe”, como condición para ir a un arbitraje?

Con esta fórmula, algunos sindicatos en la práctica están cerrando las opciones de diálogo con la empresa, utilizando todo tipo de argumentos –algunos inverosímiles– para atribuirle “mala fe” a las empresas y acudir al arbitraje potestativo, quebrando los principios básicos contemplados en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

¿Qué hacer entonces? El ministro de Trabajo, José Villena, ha reconocido que se necesitan hacer correcciones en la aplicación del arbitraje potestativo, cuando en realidad se requiere un consenso más amplio entre empleadores, trabajadores y la autoridad para evitar que se transgreda el mecanismo de diálogo laboral. El estamento oficial para este fin es el Consejo Nacional de Trabajo. No se trata tampoco de dilatar soluciones; deben fijarse plazos para la solución. Ese es el foro indicado y no la decisión unilateral y política.

Entre tanto se llegue a un consenso, debe suspenderse la aplicación de la norma. Entendemos que de esta manera se pacificará el ambiente laboral tan necesario para el desarrollo y prosperidad del país.

Es hora de actuar, sin temor.

 

Publicado en Gestión el 13 de setiembre del 2012